مترجم: مینا افروزی

منبع: Forbes

من هم به‌عنوان یک مربی و هم تصمیم‌گیرنده برای استخدام نیرو، در چانه‌زنی‌های متعدد برای بستن قراردادهای استخدام حضور داشته‌ام. چنین قراردادهایی بخش‌های متغیر فراوانی دارند و متخصصان مجربی در هر دو طرف میز مذاکره (کارفرما و شخص داوطلب) وجود دارند. به همین دلیل، وقتی می‌خواهم یک متقاضی استخدام را که آیتم‌های کلیدی مورد مذاکره را نادیده می‌گیرد راهنمایی کنم، همیشه شگفت‌زده می‌شوم. در اینجا پنج مورد قابل مذاکره را که حتی افراد حرفه‌ای هم گاهی آنها را فراموش می‌کنند، نام می‌بریم:

حمایت در شرایط نامطلوب

وقتی کارفرما در مذاکره استخدام از شما راضی است، بسته سخاوتمندانه‌ای را به شما پیشنهاد می‌دهد. ولی هنگامی که به مشکل برخوردید، چه می‌شود؟ متقاضی مجرب دارای اعتماد به نفس و مهارت‌های کافی است و تصور می‌کند هنگامی که کارها به درستی پیش نمی‌روند قادر است کنترل اوضاع را به دست بگیرد. اما عوامل بحرانی بسیاری وجود دارند که خارج از کنترل شما است و موفقیت‌تان را تحت‌تاثیر قرار می‌دهد؛ عواملی مانند تغییرات مدیریتی، تغییر در اولویت‌های اجرایی یا تغییر وضعیت بازار. ممکن است بدون اینکه کار اشتباهی انجام داده باشید، مدیریت جدید با استخدام نیروهای مورد نظر خود و اختصاص منابع و اولویت‌ها به مواردی دیگر، باعث حذف نقش شما شود یا رکود اقتصادی بازار، تلاش‌های شما را بی‌ثمر باقی گذارد.

پاداش قابل‌پرداخت

بسیاری از قراردادها در مرحله اجرا با در نظر گرفتن پاداش، سخاوتمندانه به نظر می‌رسند. ولی اگر این پاداش غیرمنطقی باشد، دیگر بسته مورد نظر سخاوتمندانه نخواهد بود. زمانی به یک مدیر ارشد آموزش می‌دادم که قصد داشت شرکتی را که جزو 100 شرکت برتر لیست مجله فورچون بود و سابقه‌ای طولانی در آن داشت ترک و کسب‌و‌کار جدیدی راه‌اندازی کند که آینده تضمین شده‌ای نداشت. این شغل رویایی او بود و بیشتر این رویا را معادله ریسک بالا/ مزایای بالا تشکیل می‌داد. ولی این ریسک در مراحل ابتدایی، با در اختیار داشتن اطلاعات بهتر و وجود ضمانت، بهتر می‌تواند مدیریت شود. باید بدانید تاریخچه این شرکت چیست؟ سوابق آن در پرداخت پاداش به کارمندان چگونه است؟ چه مقدار از این پاداش‌ها بدون غرض‌ورزی پرداخت می‌شود؟

تخصیص منابع

علاوه‌بر پاداش، شغل روزمره شما به منابعی که در اختیارتان هست، بستگی دارد. پس کارفرمایی که خواستار شما است، وعده منابعی را به شما خواهد داد و خواهند گفت: «می‌توانید تیم خود را استخدام کنید، ذینفعان کلیدی سازمان از اقدامات شما پشتیبانی واقعی خواهند کرد. شما زمان و استقلال لازم را برای تمرکز بر راهی که به موفقیت ختم می‌شود، خواهید داشت.» اما ممکن است هنگامی که به مرحله اجرا رسیدید، بودجه درخواستی شما برای تیم‌تان رد شود، مدیریت ارشد یا همکاران داخلی که باید با آنها کار کنید حامی شما نیستند و علاوه‌بر مسوولیتی که به خاطر آن مشغول به‌کار شدید، وظایف دیگری نیز برایتان تعریف می‌شود. اگر می‌دانید که رسیدن به اهدافتان به منابع به‌خصوصی نیاز دارد، بهتر است از همان ابتدا در قرارداد خود این موارد را عنوان کنید. زمانی مشاوره مدیر اجرایی یک سازمان غیرانتفاعی را برعهده داشتم که هدف بسیار سخت تامین سرمایه را دنبال می‌کرد. هدفی در آن سطح به حمایت هیات‌مدیره و زمان کافی و منابعی برای جلب حامیان خیر نیاز دارد. او می‌دانست که می‌تواند وظیفه خود را انجام دهد، به همین دلیل، لازم بود توجه مذاکره را به خواسته‌های سازمان جلب کند؛ یعنی تعداد و نوع خاص حمایت تیمی و مسوولیت‌های هیات‌مدیره برای تکمیل مسوولیت‌های خود او. درست است، بخشی از شغل شما هدایت فرهنگ شرکت و چانه‌زنی در مورد منابعی است که نیاز دارید، اما اگر از همان ابتدا بدانید که منابع به‌خصوصی وجود دارند که حتما به آنها نیاز پیدا خواهید کرد، برای درخواست آنها از قبل مذاکره کنید.

مزیت‌های پایین‌دستی

بسیاری مواقع یک بسته مدیریتی پیچیده است و ویژگی‌هایی دارد که بر ویژگی‌های دیگر اثر می‌گذارند. یکی از مدیران فروشی که تحت آموزش من بود، بسته‌ای داشت که مملو از آیتم‌های سطح بالایی بود (شامل پاداش، سهام و مزایای بازنشستگی). اگر مبنا را سطح بالا قرار دهید، همه این مزایای سطح پایین‌تر افزایش می‌یابند. این مدیر بسیار زیرکانه مذاکره کرد تا مبنای درخواست‌های خود را بهبود بخشد، اما باید دستاوردهایش را به مزایای پایین‌دستی نیز منتقل می‌کرد. هنگامی که قراردادش را مرور کردیم، ارقام به‌طور مشهودی تغییر یافته بودند (مبلغ حقوق پایه و پاداش به‌عنوان درصدی از پایه جدید)، اما محاسبات جدید پیشرفتی را نشان نمی‌دادند. پاداش اضافه و سهامی که تعلق گرفته بود، همچنان بر کمترین پایه بود. محاسبات را واقعی انجام دهید. حتی اگر کارفرما می‌گوید ارقام نمایشی هستند، خودتان محاسبات درست را انجام دهید و آن را ثبت کنید. این سندی است که در صورت بروز هر گونه تعارضی در آینده می‌توانید به آن رجوع کنید.

امتیازهای بعد از شروع به کار

شاید آنقدر بخت با شما یار باشد که تمام موارد عنوان شده‌ای که اغلب به دست فراموشی سپرده می‌شوند، از قبل مورد توجه قرار گرفته باشند؛ معیار پاداش‌دهی شما واقع‌گرایانه باشد، منابع تضمین شده و محاسبات درست باشند. بنابراین به شرکت مورد نظر می‌پیوندید و بعد از سه ماه به چیزی احتیاج پیدا می‌کنید. بهترین زمان برای درخواست هر چیزی حتی پاداش، همین مراحل ابتدایی کار است؛ زمانی که کارفرما همچنان از شما راضی است. البته ممکن است اتفاقاتی پیش بیاید که انتظارش را ندارید، ولی اگر می‌توانید این اتفاقات را پیش‌بینی کنید؛ قبل از پذیرفتن هر چیز آنها را مطرح کنید. یکی از مدیران توسعه کسب‌وکاری که مشاورش بودم، در انتظار فرزند دومش بود و مدت کوتاهی بعد از شروع کار جدیدش خواستار انعطاف‌پذیری بیشتر در برنامه کاری و حتی مکان آن بود. او این موضوع را در قراردادش مطرح نکرده بود، ولی کارفرمای او از همه چیز آگاه بود. شاید این مساله مهمی برای شما به حساب نیاید، ولی هیچ گاه حدس نزنید واکنش کارفرمای جدید چه خواهد بود. در مرحله پیشنهاد، بیشترین امتیازاتی را که می‌توانید داشته باشید درخواست کنید؛ حتی امتیازهایی که تا کار خود را شروع نکرده‌اید به حساب نمی‌آیند.